Çalışma hayatında en çok merak edilen konuların başında gelen ihbar tazminatı, sanılanın aksine tek taraflı bir koruma sağlamıyor. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen bildirim süreleri, hem işçiyi hem de işvereni korumayı amaçlıyor. İşinden ayrılmak isteyen bir çalışanın, kıdemine göre belirlenen süreler öncesinde bu durumu kurumuna yazılı olarak bildirmesi gerekiyor. Aksi takdirde, işten ayrılma süreci "borçlanma" ile sonuçlanabiliyor.
Bildirim süreleri nasıl hesaplanıyor?
İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa vermesi gereken süreler işçinin o iş yerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre kademeli olarak artıyor. Kanunda belirtilen asgari süreler şöyledir:
-
6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
-
6 ay - 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
-
1,5 yıl - 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
-
3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta
Bu süreler kanuni alt sınırlardır; iş sözleşmeleriyle azaltılamaz ancak tarafların anlaşmasıyla uzatılabilir. Bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi veya işçiyi anında işten çıkaran işveren, bu sürenin ücreti tutarında "ihbar tazminatı" ödemekle yükümlüdür.
Hangi durumlarda tazminat ödenmez?
Bazı istisnai durumlar, tarafları ihbar süresine uyma zorunluluğundan muaf tutar. Özellikle "haklı nedenle fesih" şartları oluştuğunda, sözleşme derhal sona erdirilebilir:
-
Haklı Nedenle Fesih: Maaşın eksik veya geç ödenmesi, mobbing, cinsel taciz, sağlık problemleri veya iş yerindeki ahlaka aykırı durumlar nedeniyle işçi sözleşmeyi feshederse ihbar süresini beklemek zorunda değildir. Ancak bu durumda işveren de ihbar tazminatı ödemez.
-
Askerlik ve Emeklilik: Çalışan, askerlik görevi veya emeklilik hakkının elde edilmesi nedeniyle işten ayrılıyorsa ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz.
-
İşveren Açısından: İşçinin işe gelmemesi, hırsızlık yapması veya işverenin güvenini kötüye kullanması gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerde işveren işçiyi anında çıkarabilir ve tazminat ödemez.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplanırken sadece "çıplak ücret" dikkate alınmaz. İşçiye düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen yol, yemek, yakacak yardımı gibi menfaatler de brüt ücrete dahil edilerek "giydirilmiş brüt ücret" üzerinden hesaplama yapılır. Bu toplam tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapıldıktan sonra net tutara ulaşılır.
